Actualmente la mejor manera de evaluar las habilidades de las/os candidatas/os son las entrevistas por competencias y las pruebas situacionales. En este articulo os mostramos un breve resumen de cada una de ellas.
La competencia es un conjunto de comportamientos perfectamente observables y que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y una organización determinada y debe contener cuatro aspectos para que una persona pueda desarrollarla de forma adecuada: saber (conocimientos), saber hacer (habilidades), querer hacer (motivación) y saber estar (cultura y normas).
La entrevista por competencias es algo más compleja que la entrevista curricular y mucho más apropiada para evaluar las habilidades del candidato. La entrevista curricular hoy por hoy es escasa porque nuestro objetivo es obtener la máxima información posible y de calidad para saber si la persona que estoy buscando va a poder desarrollar el puesto para el que le estamos entrevistando de manera eficaz y eficiente. No es aconsejable evaluar más de cinco competencias en cada entrevista.
Con este tipo de entrevistas estamos buscando talento para que se pueda adaptar a puestos versátiles y ver hasta dónde se puede implicar el candidato en la compañía, todo lo que nos puede ofrecer (tanto lo que ponen en el curriculum como lo que no). Es decir, el trabajo de un entrevistador no es ver si una persona encaja en un vacante sino la de detectar hasta dónde podrá llegar esa persona en la compañía.
Otro de los puntos por los que en Recursos Humanos deberíamos olvidarnos de la entrevista curricular, y centrarnos en la entrevista por competencias, es porque los candidatos vienen extremadamente preparados con la información que pueden encontrar en internet para preparase.
Para ello es muy importante aprender a saber preguntar para obtener la información necesaria. Una entrevista es una conversación.
Hay que tener muy claro que no existe el candidato perfecto. Además, el talento elige dónde quiere trabajar.
Las habilidades cuesta mucho desarrollarlas, porque hay que practicar mucho antes de que se automaticen. De ahí que este tipo de entrevistas nos den información más real y certera del candidato y cómo va a desarrollar su trabajo.
“Lo que marca la diferencia entre una persona y otra no es lo que hace, sino cómo lo hace. Es decir, sus competencias.”
Toda entrevista por competencias ha se seguir cinco fases:
Estas pruebas pueden definirse como un conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente, una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta.
El objetivo es observar al candidato en un contexto para comprobar sus competencias, capacidades y aptitud para trabajar en grupo y enfrentarse a situaciones que la empresa necesita conocer para saber si es idóneo para el puesto ofertado.
Toda prueba situacional ha de seguir siete pasos en su diseño:
Estas pruebas situacionales aportan una serie de ventajas como la alta validez aparente, obtención de información realista y evaluación de varias competencias de manera simultánea en poco tiempo. Sin embargo, son bastante costosas por la gran cantidad de recursos que se necesitan tanto para su diseño y aplicación como por el número de observadores requeridos en cada prueba.
Las principales pruebas situacionales son el role playinng, las presentaciones y el método del caso.
Este artículo es un breve resumen de la sesión de Isabel Iglesias, Directora de Siriana, en el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Os dejamos el álbum completo de la sesión.
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Soy estudiante de RRHH y lo que más me llama la atención cómo elegir el candidato correcto de manera eficiente sin tener que aumentar los costes en el proceso, las técnicas y habilidades del talento como tomar la mejor desicion.